Es gibt in Deutschland seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz. Warum brauchen wir dann noch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie der EU?
Das nationale Recht hat die Entgeltdiskriminierung nicht beseitigt. Das deutsche Gesetz gilt seit 2017. Trotzdem verdienen Frauen im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer; der Wert ist seit 2017 nahezu unverändert. Die Wissenschaft sieht als Hauptursachen die mangelnde Transparenz der Entgeltsysteme, mangelnde Rechtssicherheit in der Frage, was gleichwertige Arbeit ist, und Verfahrenshindernisse für Diskriminierte. Das sind hohe Hürden, um einen individuellen Anspruch auf gleiche Bezahlung durchzusetzen. Jetzt kommt auch Druck aus Europa. Die neue Richtlinie zielt auf mehr Transparenz und eine bessere Durchsetzung.
Was bringt die Richtlinie Neues?
Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten – und ab 2031 mit mehr als 100 Beschäftigten – sind verpflichtet, von sich aus geschlechtsspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen in ihren Vergütungsstrukturen aufzudecken, die Gründe zu analysieren und zu beseitigen. Durch verbindliche Berichts- und Prüfpflichten liegt die Last der Geltendmachung nicht mehr bei den einzelnen Betroffenen. Vielmehr muss offengelegt werden, ob gleiche und gleichwertige Arbeit diskriminierungsfrei und objektiv bewertet wird. Bei Lücken über fünf Prozent muss eine gemeinsame Entgeltbewertung stattfinden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, bei Tarifbindung mit den Tarifvertragsparteien.
Was bedeutet diskriminierungsfreie und objektive Arbeitsbewertung?
Im Kern geht es darum, dass Tätigkeiten, die als typisch weiblich gelten, nicht systematisch niedriger bewertet werden, was Kompetenz, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen angeht. Soziale Kompetenzen dürfen, bezogen auf den Wert der Arbeit, nicht schlechter eingestuft werden als beispielsweise technische Methoden der analytischen Arbeitsbewertung, wie sie derzeit etwa auf der Website eg-check.de angeboten werden, erleichtern die Überprüfung der Bewertung von Tätigkeiten in Entgeltsystemen – auch in Tarifverträgen.
Wie soll das Recht effektiver durchgesetzt werden?
Eine externe Überwachungsstelle soll künftig kontrollieren, ob Berichtspflichten tatsächlich eingehalten und Abhilfe geschaffen wurde. Wirksame, verhältnismäßige und „tatsächlich abschreckende“ Sanktionen wie Geldbußen, aber auch vergaberechtliche Konsequenzen sollen die Durchsetzung stützen. Daneben wird den Betriebs- und Personalräten eine wichtige Kontrollfunktion zukommen. Auch für den individuellen Auskunftsanspruch schafft die Richtlinie Erleichterung. Die Unternehmen müssen jährlich über diese Rechte informieren, und auch die Verfahren müssen effizienter werden. Dazu sieht die Richtlinie vereinfachte Beweisregeln vor. Betroffene Beschäftigte sollen sich zur Beratung und Unterstützung an Betriebs- und Personalräte sowie an Gleichbehandlungsstellen wenden können.
Wie hoch schätzen Sie den Aufwand für die Unternehmen?
Die Berichts-, Analyse- und Abhilfeverfahren werden durchaus Aufwand erfordern. Die Erfüllung des verfassungsrechtlichen Grundsatzes der Entgeltgleichheit ist aber alles andere als Bürokratiezuwachs, was Gegner der Richtlinie gerne ins Feld führen, sondern dringend notwendig. Der bei allen Gleichstellungsmaßnahmen prognostizierte wirtschaftliche Zusammenbruch wird auch diesmal ausbleiben. Im Gegenteil, die Unternehmen werden sich im Wettlauf um Fachkräfte profilieren und weibliche Arbeitskraft gewinnen können, indem sie den Wert weiblicher Arbeit endlich schätzen lernen. Andere Länder zeigen bereits, wie es geht.
Das gesamte Interview lesen Sie auf der Seite der Hans-Böckler-Stiftung.
